1. Contrate em função da atitude e não (apenas) das competências técnicas. Ensinar novas técnicas a um trabalhador motivado não é complicado , já tentar motivar um colaborador com competências técnicas mas sem a motivação correcta é bastante mais complicado.
2. Não contrate pessoas iguais a si. Uma tendência normal na contratação é que as pessoas têm tendência a sobrevalorizar as suas próprias valências, logo consideram que os perfis mais semelhantes a si eram os melhores perfis. Isto não tem funcionado já que na diversidade está o equilíbrio.
3. Valorize os desasjustados. Quando entrevistar um candidato questione as situações onde encontrou dificuldades e conflitos. Um candidato que nunca teve problemas e conflitos com anterior empregadores não é por norma um mau candidato. Candidatos que activamente identificam dificuldades e conflitos podem ajudar a sua equipa a evoluir.
4. Preencha os espaços vazios. Analise bem os pontos fortes e as habilidades que estão em falta na sua equipa. E procure nos candidatos as qualidades e os valores que estão em falta na sua equipa.
5. Contágio negativo. Nunca contrate alguém que considera ter um bom conjunto de capacidades e excelente mas com um perfil demasiado desajustado do resto da equipa. As pessoas têm capacidade de evoluir muito rapidamente em termos de conhecimentos técnicos, mas em termos de personalidade, o que observar na entrevista, irá manter-se quase na sua totalidade no dia a dia da sua equipa.
6. Valorize o bom sentido do humor. Um candidato com um bom sentido de humor é normalmente um candidato com uma boa inteligência emocional e uma excelente capacidade para se adaptar ao seu interlocutor.
7. Cuidado com as recomendações. Não confie apenas nas recomendações de um candidato relativamente a conhecimentos técnicos. Muitas vezes os candidatos obtêm referências de organizações que já não querem com eles nas suas próprias equipas. Sempre que possível desenvolva provas e testes para que os candidatos possam de facto demonstrar os seus conhecimentos.
8. Procure diversidade. Garanta que está procurando os candidatos com o melhor fit para a função, e não se limite à proximidade e às fontes actuais ou tradicionais para publicar as suas ofertas de emprego. Talvez exista uma grande pool de potenciais candidatos que não chegam sequer a conhecer a sua oferta. Diversifique a sua comunicação de oportunidades de recrutamento e talvez se surpreenda com os candidatos que uma comunicação mais abrangente pode atingir.
9. Ouça. Na entrevistas de emprego é muito importante escutar o candidato. O processo de recrutamento e o número de candidatos são factores importantes, mas também é importante que os responsáveis com conhecimento do terreno e da operação tenham tempo para falar e ouvir os melhores candidatos.
10. Melhor uma equipa sobredimensionada que subdimensionada. Não espere que necessite de novos membros da sua equipa para iniciar um processo de recrutamento. Fale com a sua equipa de RH de forma a que bons candidatos em anteriores processos de recrutamento, que não tenham entrado devido a falta de vagas (por exemplo), sejam contactados primeiro em casa de uma necessidade de recrutamento mais urgente.